Olipa kyllä taas hyvä löydös sinulta tämä REQ Capital, kiitos! Sen verta runsaasti oli kavereiden sijoitusfilosofiassa ja yleisessä ajattelutavassa yhtymäkohtia allekirjoittaneen vastaavien kanssa, että myös täällä tulevat sijoittajakirjeet menivät pysyvästi lukulistalle.
Tuossa viimeisimmässä vedoksessa olikin ansaitusti useampi sivu omistettu menestyksekkään sarjayhdistelijä Constellation Softwaren toimintamallille ja yhtiön toimitusjohtaja Mark Leonardin ajatuksille. Tavailin itse rapiat pari kuukautta takaperin Leonardin raapustamat sijoittajakirjeet läpi ja koin ne ehdottomasti lukemisen arvoisiksi. Noissa vaihtelevan mittaisissa kokonaisuuksissa käsiteltiin luonnollisestikin paljon pääoman omistaja-arvoa luovaa allokointia ja siihen liittyviä periaatteita, mutta mukavissa määrin myös sitä, miten Constellation Software on organisoitu, minkä takia näin on tehty (mm. järjestelykyvykkyyden skaalaaminen) ja mitä yhtiö tuumailee niin oman organisaation kuin potentiaalisten ostokohteidenkin ihmisistä ja näiden talenttien kehittämisestä.
Constellation Softwaren sijoittajakirjeet löytyvät täältä ja @Crazy_Train:han nämä(kin) oli jo aikaisemmin tänne vinkannut: President's Letters | Constellation Software
Ylipäänsä jos erilaisten sarjayhdistelijöiden toimintamalleja miettii, niin likimain kaikille yhtiöille yhteisiä nimittäjiä ovat hajautettu päätöksenteko, yrittäjämäisyys ja hankittujen liiketoimintojen säilyttämät operatiiviset itsenäisyydet. Kääntäen näkisin tämän itse tarkoittavan käytännön tasolla sitä, että sarjayhdistelijöiden liiketoiminnoissa yksittäisillä työntekijöillä / tiimeillä on lähtökohtaisesti enemmän sekä vapauksia että vastuita. Tässä valossa onkin jopa enemmän kuin loogista, että myös ihmispuoleen satsataan runsaasti. Ja kuten aikanaan tilintarkastushommissa ollessani toimiston paljon nähnyt sotaratsu osuvasti totesi, every business is people’s business!
Olen viime aikoina jonkin verran juuri ihmisistä ja kyvykkyyksistä huolehtimiseen liittyviä asioita pohtinut ja tullut siihen lopputulokseen, että yleisellä tasolla tätä kokonaisuutta on ehkä järkevintä katsoa ainakin sekä nykyisten liiketoimintojen että yritysostostrategioiden kautta. Koska varsinkin pohjoismaisilla sarjayhdistelijöillä liiketoimintojen orgaaniset kasvumahdollisuudet ovat aika maltillisia ja konsernifunktiot tyypillisesti skaalautuvia, on arvioni mukaan fokus uusien kyvykkyyksien hankkimisen sijaan pikemminkin nykyisistä kiinni pitämisessä. Tämän olen muun muassa Boreon, Indutraden, Lifcon ja Volatin materiaalien perusteella ymmärtänyt tarkoittavan esimerkiksi jatkuvaa osaamisen kehittämistä (monilla Boreon verrokeilla erilaisia johtamisakatemioita liiketoiminta-alueiden ja -yksiköiden vetäjille) ja palautteen antamista, tavoitteiden kautta johtamista sekä mielenkiintoisten urapolkujen mahdollistamista.
Toki edellä mainitut asiat yhdessä liiketoimintojen monipuolisten kirjojen kanssa ovat hyviä houkuttelu- ja sitouttamiskeinoja kokonaan uusiakin osaajia ajatellen. Volatilla on esimerkiksi Managament Programme nimeä kantava ja 15 kuukautta kestävä ohjelma, jossa nuoret kyvykkyydet tutustuvat useisiin eri liiketoimintoihin ja Volatin konsernifunktioihin. Ohjelman päättymisen jälkeen nämä tekijät jäävät työskentelemään tiettyyn liiketoimintayksikköön ja isompana tavoitteena on, että 3-5 vuoden sisällä samaiset osaajat olisivat osa kyseisen yksikön johtoryhmää.
Yritysostostrategioissa taas mieltäisin ihmisten olevan hyvinkin oleellisissa osissa niitä arvolupauksia, jotka yritystään myyville yrittäjille annetaan. Omien havaintojeni mukaan sarjayhdistelijöiden tekemistä järjestelyistä valtaosa on karkeasti noin 3-6 MEUR:n verran liikevaihtoa pyörittäviä ja liiketoiminnasta riippuen korkeintaan muutaman kymmenen hengen suuruisia yhtiöitä. Nämä yhtiö ovat useasti joko itse perustajan tai joissain tapauksissa seuraavan sukupolven vetämiä, mikä puolestaan tarkoittaa sitä, että työntekijöiden ja omistajan väliset ihmissuhteet voivat olla hyvinkin läheiset. Olen esimerkiksi itse yrittäjäperheessä kasvaneena nähnyt ja ollut mukana todistamassa sitä, miten työntekijöitä on autettu vaikeissakin paikoissa ja vastavuoroisesti sitä, miten työntekijät ovat itse päinvastaisissa tilanteissa toimineet.
Mitä tällä lähestymisellä haen takaa, on se, että luulen yritystään myyvien yrittäjien olevan aidosti kiinnostuneita siitä, minkälaisia tulevaisuuden mahdollisuuksia uudet omistajat kykenevät työntekijöille tarjoamaan. Uskon, ja jossain määrin jopa tiedän, että yhtiön toimintakulttuurin ja työntekijöiden tulevaisuuksien turvaaminen on yrittäjille joskus korkeinta hintalappua tärkeämpää. Muun muassa tätä taustaa vasten näkisinkin sarjayhdistelijöiden omaavan yritysostopuolella tietynlaista suhteellista kilpailuetua verrattuna esimerkiksi isoja operatiivisia synergioita hakeviin ja olemassa olevia rakenteita (mm. nimi) uusiin kuoseihin laittaviin toimijoihin. Tietysti kun yritysostotkin ovat aina ihmisten välisten kanssakäymisten lopputuloksia, niin ilman kemioiden loksahtamista paikalleen järjestelyjen maaliin viemisestä tulee kyllä tervanjuontia.
Viimeisimmässä Ammattilehden Hyviä uutisia -pätkässä (Hyviä uutisia! 21.1.2022 - YouTube) oli muuten jälleen Sany-kuulumisia, tällä kertaa tosin suoraan tositoimista.
